市政府办公室关于印发《南通市级旅游度假区管理办法》的通知

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　　　　　　　　　　　试析制宪权通过文化认同获得权威

　　　　　　　　　　　　北安市人民法院 乔铁军

　　制宪权理论用“政治决断”解释了“人民”参与构建国家时作出的授权。但在现实中，采用制宪形式构建的政权并不总能获得人民的真实认同。当代立宪主义语境下，无论是构建国家，还是确立政权权威，执政者掌控和行使权力形式上都必须满足人民认同这个正当性标准，人民是根据文化统一行动的；所以，人民的统一认同实质上表达了文化的认同。只有在符合人民文化认同的权力话语基础上，才能构建起真正符合宪政精神的权威。人民如何要避免被僭越的危险，保证权力获得权威呢？那就必须要对权力作出真实的权威判断。
　　针对这个问题，韦伯提出了权威的类型化分析，试图通过探讨特定权威的内在规定，为权力获得权威确立起相应的规则。虽然现实中没有一个政权能够单独对应他所说的某一类权威，不过当代立宪主义国家已经普遍接受了法理型权威为最重要的一种权威。根据这种理论，所有的团体成员服从一种“经由协议或强制的手段来建立”的“理性”所创制的规则，所有人都受到这种规则的“权力笼罩”，即所有人的服从或同意。这种规则的权力是掌权者获得权威的依据。然而，获取权威所需要的“所有人的同意或服从”是如何作出的，即什么是找到韦伯所说的“理性规则”及其程序呢？正是针对这个问题，哈贝马斯试图通过交往理论，建立一种找到人民真实意志的程序机制。他直接穿透了统一体形式，回归到以具体个人为单位的社会，提出个体通过平等自主的交往，表达对权威的认同，“随着从公民互相承认权利的横向社会联系到进行纵向社会联系的国家组织的过程，公民的自决实践得到了建制化……一种同主观自由内在地交叉的人民主权再一次同国家权力相交叉”，他走出了纯粹以政治统一体为主权权力的结构，在公民的自主聚集、论坛或其他团体中的自主交往循环中寻找人民意志。此时，人民对权力的权威判断是“通过一种建制分化的意见形成和意志形成过程的交往预设和程序而得到实现的。”(11)即使不考虑这种“建制分化”的程序最终如何形成整体判断，哈贝马斯的交往程序理论必须要在平等自主的基础上推进，这就将交往规则变成了一个需要解决的前提性问题，如此便又回到韦伯理论中留下的问题上，即人民作出同意或服从的规则是什么。无论是“理性”还是“自主交往”，要突破掌权者所操控的规则限制，保证人民自主表达权威判断，并形成政治统一体对权力的真实权威判断，都忽视了这样一个问题：人民统一判断的形成路径在哪里？
　　统一判断，是施密特所说的“政治意识”，本质上就是人民的一种“共识”，它是人民能够形成政治统一体的关键，并直接指向制宪权所表达的政治意志。在施密特的制宪权分析中，这个政治意志构成了之后所有权力、权威有效性的“存在基质”，该“基质”凝聚了人民成为政治统一体的共识，并进一步成为人民对权力作出统一权威判断的基础规定。可见，“存在基质”是找到共识路径的重要基础。
　　“存在基质”表述在行使制宪权产生的实定宪法中，虽然不能认为这就能完整表达出政治统一体意志，但是它确是“包含着对特殊的整体形态有意识的规定，而这种整体形态是由政治统一体自行选择的。”暂时抛开“有意识的规定”表达的局限性，理论上讲，实定宪法是根据制宪权主体“前宪法”状态下的意志，对国家权力存在形态作出的有效决断，(12)这种表述过程说明，“存在基质”诠释的是“前宪法”状态下人民的意识，它是“有意识的规定”得以形成的基础。实际上，这个基础在定义项上完全与文化(13)的概念同义。文化指引了人民达成共识。可以说，人民正是在文化的支配作用下，选择了政治统一体具体的存在形式。文化才是决定政治国家权力是否能够获得权威认同的根本性规定。
　　就文化在权威形成中的作用，亨廷顿就早已指出，在冷战结束之后，“人们的认同和那些认同的标志开始发生急剧的变化。……越来越多的国旗正在被正确地高高挂起……人们不仅使用政治来促进他们的利益，而且还用它来界定自己的认同。”(14)可到了新千年，当市场经济浪潮急速席卷全球时，这种由旗帜标示的文化认同以及以此为基础形成的政治界限变得模糊起来，以至于以弗朗西斯•福山为代表的一批学者提出，以“适度国家”为展开论述的视野，指明美国对伊拉克政权的民主化改造之所以失败，只是没有找到适度的“国家强度”：“‘华盛顿共识’本身并没有错……真正的问题在于国家在某些领域必须弱化，但是在其他领域却需要强化。”(15)试图将政权形态的判断，转换为一个纯粹数量学的技术问题。对此齐泽克批评福山指出：“基本的前提预设还是老一套……则我们都是美国人。那是我们的真实欲望——因此，所需的一切，就是人民一个机会，把他们从强加其身的束缚中解放出来，于是他们就会加入到我们的意识形态梦想之中。”(16)
　　美伊战争以失败收场，已经印证了：文化差异产生的隔阂无法由掌权者的权力优势而打破。在文化发挥作用时，首要便是界定自己所支配人群范围，辨识谁是“人民”，在这个范围内，人民才能遵循统一文化规则、能够形成统一意志，并成为具有统一行动能力的主体。这种作用机制被称为是文化认同，它支配着人民形成政治统一体，并参与构建国家。文化认同规定了人民对共同事务形成统一认识的规则和表达方式，直接作用于根本共识。对此，文本开头所提出的问题就有了一种解决方案：找到文化认同；用它来寻求人民真实的政治意志，并通过它来实现对权力的权威判断。
　　伊拉克也许只是一个冷战后的局部战场，但是它却成为一个醒目的政治地标，提醒人们重新审视立宪主义国家构建的根本规则：掌权者必须根据文化认同获得人民的权威认同，而不是根据拥有权力这个事实本身。实际上，恩格斯早年在从发生学角度分析国家的时候，就已经开始重视到这个问题。因为“国家绝不是从外部强加于社会的一种力量”，作为社会自我组织的手段，国家虽然在“表面上凌驾于社会之上”甚至“日益同社会相异化”，但仍始终服从“从社会中产生”这个根本规定。(17)这说明，人民不单是对国家组织的需求者，更是组织国家的主体。参与组织构建国家的人民正是借助于文化认同来表达自己对国家的需求。此时，国家因为产生于社会，所以它是以社会的边界为边界的，它正是文化认同在界定“人民”时构建起来的。所以，美伊战争的“美国梦”之所以会破灭，并不是因为“美国梦”本身是否美好，也不是因为伊拉克人民是否懂得“领情”。而是因为两个社会的“人民”不同，只有符合本土文化认同的权力才能获得人民的权威认同，也只有这种权力才能满足人民对国家的组织功能需求，确立起有效的社会统治。

相关文献：
(1)[德]马克斯•韦伯：《韦伯作品集(Ⅱ)：经济与历史，支配的类型》，康乐、简惠美译，广西师范大学出版社2004年版，第307-309页。
(2) 参见[德]卡尔•施密特：《宪法学说》，刘锋译，上海人民出版社2005年版，第25-28、86-89页。
(3)此处采用人类文化学的“文化”定义，这一领域对它的定义一般基于对“历史”或“传统”、“社会成员”或“民族”以及“行为”、“正当理由”或“规则”等范畴及其相互之间关系的讨论而展开。参见[英]雷蒙•威廉斯：《关键词：文化与社会的词汇》，刘建基译，生活•读书•新知三联书店2005年版，第102页；参见陈晓枫：《中国法律文化研究》，河南人民出版社1993年版，第1-9、12-16页；刘作翔：《法律文化论》，陕西人民出版社1992年版，第3-8、35页以下。因此，本文对“文化”作这样的理解：它是在历史发展过程中，根据特定的自然条件、物质生产方式以及其他具体的时代条件等因素，在特定人群中形成的一套观念体系，它决定了这个群体中各个成员所共遵的生活信念、思维方式、价值准则和行为方式等。
(4)[美]塞缪尔•亨廷顿：《文明的冲突与世界秩序的重建》，周琪、刘绯、张立平、王圆译，新华出版社1998年版，第1、6页。
(5)[美]弗朗西斯•福山：《国家构建：21世纪的国家治理与世界秩序》，黄胜强、许铭原译，中国社会科学出版社2007年版，第5页。
(6) [斯洛文尼亚]齐泽克：《伊拉克：借来的壶》，涂险峰译，生活•读书•新知三联书店2008年版，第15页。
(7)参见[德]恩格斯：《家庭、私有制和国家的起源》，中共中央马克思、恩格斯、列宁、斯大林著作编译局译，人民出版社1999年版，第176-177页。

文化部


文化部关于印发《关于完善津贴分配的若干原则意见》的通知
1996年5月6日，文化部

现将《关于完善津贴分配的若干原则意见》印发给你们，请按照执行。

关于完善津贴分配的若干原则意见
为进一步贯彻落实国发〔1993〕79号、国办发〔1993〕85号文件规定，从实际出发，搞好文化部在京直属事业单位工资分配关系，制定本意见。
一、津贴分配的基本原则
（一）津贴是工资构成中活的部分，要贯彻按劳分配的原则，克服平均主义，引入竞争机制，发挥激励作用。
（二）根据脱钩、分类、放权、搞活的要求，各单位要在思想观念和具体作法上，真正与国家机关的工资制度彻底脱钩，从行业差别和自身类型的实际出发，依据国家工资政策和本原则意见，理顺内部工资分配关系。
（三）津贴分配要体现工资的导向作用，有利于工作人员集中精力完成本职工作任务，有利于人才资源的开发利用，符合各类专业人员的成长规律，切实实现人员与工资的总量平衡和结构优化。
（四）制定津贴分配方案要坚持群众路线，增加透明度，充分听取各方面意见，认真论证，合理采纳，不断完善，使之符合群众的根本利益和要求。
（五）文化部对津贴发放实行宏观管理，进行总额控制并提出原则意见，基层单位制定具体的考核发放办法，并负责组织实施。
各单位要处理好统分结合的关系，处理好统一性和灵活性的关系，处理好规范管理和多样化分类管理的关系。
二、废止原有的奖金分配制度，取消国家规定以外的补贴，统一纳入津贴考核发放
（一）按国家规定核算的津贴为：全额拨款单位按照工资构成中的30％核定津贴数额，差额拨款单位按照工资构成中的40％核定津贴数额。其它可用于分配的项目一并进入津贴发放，废止原有的奖金分配制度，取消国家规定以外的补贴。
（二）新工资制度建立后，津贴不能平均发放，也不能将每人的津贴数额按工资测算后如数发至个人。只能由单位根据工作需要，责任大小，统一测算出各级各类人员的津贴标准，按完成工作的质量、数量，进行考核计发。
三、津贴总额的构成
各单位工资（含固定部分、津贴部分、国家规定的补贴及其它工资部分）支出应控制在工资总额计划之内。津贴总额的列项包括以下几个部分：
（一）在国家核拨工资中，职务工资以外的部分；
（二）全额拨款单位经费包干结余按规定可用于津贴的部分；
（三）通过创收取得的可用于津贴的部分；
（四）其它可用于津贴分配的工资项目。
四、规范津贴项目，加大津贴分配力度
（一）单位设置津贴项目，应以本行业“工资改革实施办法”中规定的津贴名称为准。如确需在其它岗位设立津贴项目时，应能切实体现主要工作任务及其特点。原则上一项工作或一个岗位只设立一种津贴，如行政人员设立“岗位目标管理津贴”，科研单位专业人员设立“科研课题津贴”，图书馆专业人员设立“文献情报开发利用津贴”，技术工人设立“岗位津贴”。
（二）院团艺术表演专业设立表演档次津贴和演出场次津贴。在排练期间，表演档次津贴可根据剧（节）目的规模大小、排练周期长短、演员所担任的角色，拉开档次发放。演出期间，表演档次津贴与演出场次津贴可合并使用，按舞台上所担任的角色，设立档次，按演出场次计发津贴。
院团设立的创作、戏剧导演、舞蹈编导、舞美制做操作等专业的津贴均应划分前期（演出前）和后期（演出期间）两部分，合理计发。
（三）院校要结合实际，将国家津贴和校内津贴合并使用，统一分配，切块包干。校属各部门提留的可供分配的计划外资金原则上与国家津贴、校内津贴并用，分开测算，统一考核发放。发放的标准由各单位自行确定。
（四）规范津贴项目后，各单位自行设置的出勤津贴、坐班津贴等均作为本岗位津贴的考核内容之一，利用该项岗位津贴的总数额进行考核计发。
（五）各单位可从创收中提取院（校、团、馆）长奖励津贴，用于奖励突出贡献的人员。
（六）有条件的单位可对所属部门进行定员、定岗、定任务，实行津贴总额包干，增人不增钱，减人不减钱。
五、规范各级各类人员的津贴比例关系，合理拉开差距
（一）实施津贴分配办法必须坚持按劳分配的原则，并以工作满负荷考核为基础，对于工作不饱和或完不成工作任务或在工作中有较大失误的，要相应扣减直至停发津贴。既要克服平均主义，避免脑体倒挂，又要妥善处理好各类人员之间的津贴比例关系，处理好最高津贴标准和最低津贴标准的比例关系。
最低津贴即为本单位最低职务（技术等级）者，在工作饱和并无违纪条件下的标准津贴；最高津贴即为最高职务（技术等级）者，在工作饱和并无违纪条件下的标准津贴。
除特殊情况外，一般人员执行以下津贴比例：
1．专业人员最低津贴标准与最高津贴标准的比例为1∶2．4—4．4；
2．行政人员最低津贴标准与最高津贴标准的比例为1∶2．3—3．8；
3．工人津贴最低标准与最高标准比例为1∶1．2—2．4；
（二）职务相对应的行政人员与专业人员及工人津贴比例应大体平衡。对在苦、脏、累、险岗位上工作的人员，津贴标准可比其它岗位同类人员适当高一些。
（三）根据有关规定，全国人大代表和政协委员的津贴要实发到位，其在单位的工作量低于考核标准的，按100％实发，高于考核标准的，按实际工作量计发。
六、设立领导职务津贴
（一）领导职务津贴适用于既担任行政领导职务又受聘于本单位主专业系列的专业职务并承担具体业务工作的双肩干部。为保证上述人员正常履行行政领导职责，各单位应根据具体情况，适当限制其业务工作量，超出业务工作量并领取相应津贴的，超出部分应按津贴数额扣除领导职务津贴。离开领导职务后，即停发领导职务津贴。单位负责人在本单位内兼职其它工作或临时性任务的，应按以上原则办理。
（二）领导职务津贴不适用于从事业务管理的双肩干部及人事、财务等管理部门中兼任专业职务的人员。
（三）管理人员担任领导职务的，不另发领导职务津贴，通过岗位目标管理津贴来体现。双肩干部的津贴水平要与担任同级领导职务的行政管理人员的津贴水平保持协调关系。
七、坚持考核发放津贴的原则
（一）津贴的发放，要在考核的基础上按照工作的数量和质量，贯彻多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则。切实有效的考核是津贴分配工作的中心环节，建立本单位各个岗位的工作规范，量化考核指标是考核工作的基础和依据，要从不同岗位的工作条件、劳动强度和操作难易程度确定。
（二）各单位要根据行业和岗位特点，选择能够较为准确反映各类人员劳动量的指标，进行津贴额的测算，采用系数分配法、绝对值分配法、综合分配法等分配形式，完善专业人员和工人的津贴考核发放办法。
行政管理人员设立岗位目标管理津贴，可分为岗位责任和目标管理两部分。岗位责任根据所在岗位担任的职务确定（参见附表），目标管理根据所担任工作的繁简程度和数量、质量的要求确定。为规范目标管理的项目，可将行政岗位工作分解，划分不同的岗位类别，每个岗位类别设立一个目标管理的津贴标准。行政人员负责几个岗位类别的工作，就考核计发几个岗位类别目标管理的津贴；岗位工作变动时，津贴也随之相应变动。实行动态管理。
八、调控创收工作，平衡部门间津贴
各单位应遵循国家、集体、个人三者利益兼顾的原则，合理制定创收提成比例，明确可用于津贴的部分。要将所属部门的创收工作，作为单位工作的组成部分，从财务收支上进行调控和规范，避免国有资产的流失。在调控的基础上，适当从创收部门提取津贴比例，向非创收部门补贴，以平衡部门间不合理的收入差距。各单位要统管创收工作，集中地、规范地、合理地进行分配，不能出现各自为政的混乱局面和谁创收谁使用的不合理现象。
九、规范津贴的审批程序
津贴是工资的组成部分，是人事管理的重要内容。因此，单位所属各部门发放津贴，应先行分项造册，交人事部门审核，报领导批准后，统一由财务部门付款。如发现不符合规定或本部门分配矛盾突出，尚未得到解决的，可拒绝审批付款。
十、有关领导干部的附加津贴
根据有关文件，院团负责人任职期间在岗的，另加岗位津贴，党政正职月平均300元，党政副职月平均200元。经年度考核，合格以上者，每年底一次性发给，不合格者，不得享受。中层负责人的岗位津贴标准，由各院团自行确定。所需经费均由院团自筹。享受此项岗位津贴后，按规定享受其它的津贴项目照常执行。不担任职务或离岗后，即不再享受附加津贴。
其它局级事业单位可参照院团的做法，自筹经费，发放领导干部的附加津贴，发放形式自行确定。
十一、建立津贴储备金
由于各单位创收情况不够稳定，因此，要建立以丰补欠的机制。各单位在使用创收收入时应留有余地，全额拨款单位和差额拨款单位在保证职工达到国家规定的比例津贴数额后，要提取单位年度基本工资额的10％，留作工资津贴储备金。当储备金滚存至占单位年度基本工资额50％以上时，可不再从创收中提留。
建立津贴制度是事业单位新工资政策的特点，也是本次工资制度改革的难点。制定以上各项原则意见，旨在建立统而不死，放而不乱的津贴管理机制，使我部在京直属事业单位的津贴分配工作日趋完善。各单位要加强宣传教育，提高工作人员对新工资制度的认识，集思广益，不断探讨，努力实践，科学地确定津贴项目、津贴档次，合理地进行内部分配，建立符合社会主义市场经济的工资制度。
附表：行政人员岗位责任津贴分数一览表
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| | 二级职员 | 三级职员 | 四级职员 | 五六级职员 |
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| | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 |
|------------|------|------|------|------|------|------|------|------|
| 分 数 |100| 90| 70| 60| 50| 40| 30| 25|
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注：1、本表所设各等级中的一档为正职标准分数，二档为副职标准分数，均以满负荷工作
的考核为基础。超负荷工作的，可从院（校、团、馆）长奖励津贴中给予奖励。工
作不饱和或完不成工作任务或在工作中有较大失误的，应扣减分数直至停发津贴。
2、本表仅为岗位责任津贴分数，不含目标管理津贴分数。