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论酌定量刑情节在刑事审判中的运用/刘扬

作者:法律资料网 时间:2024-07-11 02:37:28  浏览:8247   来源:法律资料网
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  对于酌定量刑情节,我国刑法仅于总则部分进行了概括性的规定,其范围主要包括法定量刑情节以外的对于被告人的主观恶性状况和认罪悔罪态度的考虑,同时考虑犯罪行为实施的时间、地点、情节、手段、危害后果以及退赃、退赔等因素。酌定量刑情节反映了行为人的人身危险性和其犯罪行为的社会危害性。在依法定罪的前提下,理性评价量刑情节因素,是追究行为人刑事责任的重要考量因素。酌定量刑情节具有法定性,充分考虑酌定量刑情节是契合罪刑法定原则的。在评价酌定量刑情节过程中,应以刑法的价值作为处理多种量刑情节冲突时的基础,宽严相济的刑事政策是处理多种量刑情节冲突时的辅助原则。酌定量刑情节自身以及酌定量刑情节与法定量刑情节之间,既有同向性也有逆向性。在法定量刑情节和酌定量刑情节冲突时并非优先适用法定量刑情节,但法定量刑情节于刑罚中的适用幅度大于酌定量刑情节。与逆向量刑情节发生冲突时,不能轻易进行折抵,应遵循刑罚的价值选择。与同向酌定量刑情节竞合时应遵循限制加重或者限制从轻原则。对于积极缴纳罚金和退赔的行为人,可视为其具有悔罪表现,于量刑时给予从轻处罚。

  一、酌定量刑情节含义及其法定性

  (一)酌定量刑情节的含义

  我国刑法于总则篇的第61到63条规定了酌定量刑情节的适用情况,其以61条规定为主,即:“对于犯罪分子决定刑罚的时候,应当根据犯罪的事实、犯罪的性质、情节和对于社会的危害程度,依照本法的有关规定判处”。 由该规定可以看出,酌定量刑情节是由我国刑法所明确规定的。对于酌定量刑情节如何定义,通说认为,其是从审判实践经验中总结出来的,对行为的社会危害性和行为人的人身危险性程度具有影响的,在量刑时灵活掌握、酌情使用的各种事实情况。 由上述定义可以看出,酌定量刑情节具有如下几个特征:一是内容的概括性。即酌定量刑情节的范围具有于具体个案中酌情考虑,而非予以统一规定的特点。故其称为酌定的量刑情节,而非法定量刑情节;二是范围的相对确定性。即酌定量刑情节并非任由法官自由裁量,其范围大致包括犯罪人行为的主观恶性、犯罪所造成的社会危害性、对被害人的赔偿和救济程度、以及犯罪人的认罪悔罪情况等能够直接或间接反映犯罪人人身危险性和社会危害性的情节。此种情节与犯罪构成四个方面的要素密切相关,包括罪前、罪中、罪后的各种事实。酌定量刑情节的内容具有能否影响犯罪人人身危害性和其行为的社会危害性程度和性质。在一个具体案件中,可能没有法定的量刑情节,但一定存在酌定的量刑情节。

  (二)酌定量刑情节具有法定性,不违背罪刑法定原则

  司法实践中,存在着这样的误区,认为对于法定量刑情节必须予以适用,而对于酌定量刑情节,则认为“酌定”,即意味着是否适用、如何适用均可由法官自由裁量。酌定量刑情节是否必须适用,答案应是肯定的。我国刑法已于总则中运用两个条款对于酌定量刑情节给与了明确的规定,即是充分肯定了酌定量刑情节在刑法中的地位。加之酌定量刑情节能够充分反映具体个案中犯罪人的人身危险性和社会危害性,其已是案件事实的一部分,反映了案件的行为性质,行为程度,行为的后果等等,故于司法实践中,对于酌定量刑情节,应将之置于“必须”适用的地位,其适用具有法定性。但如何理解“酌定”一词,此处的酌定,并非是可否适用,而应是如何适用。因为司法实践中,每个案件均不相同,每个犯罪人其行为动机,行为手段、方式不同,造成的后果亦不相同。刑法不可能对之予以细分,进行非常细化的规定,而笼统概括以“酌定”一词,以区分案件的个别性,从而保障刑法实施的平等与公正。

  酌定量刑情节的内容、范围、对于处刑的影响程度等均未在法律上给与明确规定,这就使得其在刑法中的地位似乎与刑法的基本原则——罪刑法定原则相冲突。如何理解二者之间的关系,对于如何在罪刑法定原则之下妥善的适度的适用酌定量刑情节,具有重要的意义。刑法第61条以具体条文明确了酌定量刑情节在刑法中的地位,已经在形式上确立了酌定量刑情节的法定性。酌定量刑情节只是在具体内容的规定上具有非法定性,也即需要法官的自由裁量。此种自由裁量,亦是对于罪刑法定原则的遵循。所谓罪刑法定,并非通常意义上理解的“绝对的罪刑法定原则”,我国刑法对于罪刑法定原则的规定,亦非绝对的罪刑法定。而是相对的罪刑法定。绝对罪刑法定主义作为一种精神、一种理念,在刑法的发展历程中具有至关重要的作用,但其主张的精神过于理想化,于司法实践中出现了诸多弊端。不能区分具体个案中不同犯罪人的社会危害性和人身危险性,不能充分的保障犯罪人的合法权益。其过度追求法律的安全价值,而忽略了法律的其他社会价值,如个别正义等。 因为绝对罪刑法定主义的弊端,世界各国均开始倡导相对罪刑法定。所谓“相对的罪刑法定”,是指在罪刑法定原则之下,允许法官有一定的自由裁量权,允许对刑法进行符合法理的解释,允许限制类推,允许适当不定期刑的存在。此种自由裁量,应以有利于被告人为原则,否则则予以禁止。如刑法总则中对于酌定量刑情节的规定,刑法分则中对于情节程度的规定。罪刑法定原则并不排斥一定限度内的自由裁量权,相反,正是有了自由裁量权,才使得罪刑法定原则具有了内在的不断完善的机制,可以与时代的发展和社会的变迁同步进行。

  此外,刑法上明确要求对犯罪人最终判处的刑罚必须与他的罪责相适应,即罪责刑相适应原则。该原则要求在判处刑罚的时候必须考虑能够影响犯罪人罪责的所有的主客观情况。其在一定范围内、一定程度上要求对于具体个案具有概括性的规定,在此意义上,可以说酌定量刑情节是对罪责刑相适应原则的最好体现,亦是对绝对罪刑法定原则的有限修正。

  二、多种量刑情节竞合时的处理

  (一)多种量刑情节冲突时处理的原则。

  1、以刑法的价值作为处理多种量刑情节冲突时的基础

  所谓多种量刑情节冲突,既包含法定量刑情节和酌定量刑情节的冲突,也包含多种酌定量刑情节的冲突;既包含同向量刑情节竞合时的情形,亦包含逆向量刑情节并存的情形。当多种量刑情节并存时,对于彼此间关系的处理,应遵循一定的原则,即应以刑法所追求的价值作为处理多种量刑情节并存时的基点。刑法所追求的基本价值主要有三,即正义与平等、自由与安全、秩序与效益。 正义与平等体现了对犯罪人的惩罚,自由与安全体现了对犯罪人合法权益的保障,秩序与效益则侧重于对社会秩序的维护。于多种量刑情节并存时,有的量刑情节反映了犯罪人的人身危险性,如犯罪人的行为动机、主观恶性等;有的量刑情节反映了犯罪人的社会危害性,如自首、累犯等法定量刑情节的存在;有的量刑情节反映了犯罪人的悔改程度,对于社会秩序的恢复,如犯罪人行为中的中止或行为后的积极抢救被害人,对于被害人的赔偿与致歉等行为。不同的量刑情节,反映了具体个案中犯罪人的不同,此时对于各种量刑情节如何衡量适用,则有必要考虑刑法的三大价值的先后地位。量刑情节的价值既是一种客观存在,又依赖于社会的主观需要。它实现公平正义,惩罚犯罪,但同时也尊重人权,注重对被告人权利的保护;它追求社会安全,注重对于被害人权益的维护及社会秩序的恢复,但同时也注重刑罚平等,对犯罪人的改造效益。区别即在于何者优先,何者居后。于我国现阶段的司法实践中,应注重对于被告人自由与权益的保护,同时兼顾刑法的正义与秩序价值。

  2、以宽严相济的刑事政策作为处理多种量刑情节冲突的辅助原则

  所谓宽严相济的刑事政策,是指该严则严,当宽则宽,严中有宽,宽中有严,宽严有度,宽严审时。 作为社会政策,在不同的社会,同一性质社会的不同历史阶段,国家刑事政策会有不同的选择。在构建和谐社会的背景下,我国将宽严相济刑事政策作为一项重要的刑事司法政策,足见其重要性。但宽严相济并不是简单的重罪重处,轻罪轻处,还应该包括宽严有度,对严重犯罪中的从宽情节和轻微犯罪中的从严情节也要依法体现“相济”精神。宽中有严,严以济宽,宽严适时。

  此外,宽严相济刑事政策的适用也必须受到一定的制约。因为其虽然对刑事司法活动起着指导、具体化和弥补法律不足的作用,但是刑事政策毕竟不是法律,它侧重于对刑事司法的指导,不能作为法官定罪量刑的直接依据。因此,在贯彻刑事政策的事后,必须在法律的范围和限度内进行,不能以事实刑事政策为借口而超越法律的规定,更不能偏离法律甚至超越法律。

  (二)酌定量刑情节与法定量刑情节的竞合

  1、法定量刑情节并不优先于酌定量刑情节

  于一个案件中,往往既存在着酌定量刑情节,也存在着法定量刑情节,二者同时存在的情况下,如何处理二者之间的关系,是否应优先适用法定量刑情节?法定量刑情节于刑法中具有明文规定,于裁判文书中亦多将法定量刑情节置于酌定量刑情节的前面,以示其地位的重要。但这并不表明酌定量刑情节的适用后于法定量刑情节,其地位轻于法定量刑情节。相对于法定量刑情节,酌定量刑情节于每一个案件均有存在,其更能反映具体个案中行为人的人身危险性和社会危害性。但因为其内容、范围的不确定性,注定了应用酌定量刑情节的灵活性,而此种灵活性的存在,恰恰是法官自由裁量权存在之处,也是影响对犯罪人量刑的重要之处。故对于酌定量刑情节,应更加给与重视,应慎加考虑每一个酌定量刑情节对于具体个案中犯罪人行为的社会危害性和人身危险性反映的程度,从而更加适度的把握对于犯罪人处刑的轻重。

  2、法定量刑情节的适用幅度大于酌定量刑情节

  当法定量刑情节与酌定量刑情节并存时,法律对于法定量刑情节的适用幅度具有明确的规定。如对于自首、立功的规定,刑法单用一个条文明确规定可以从轻或减轻处罚,对于重大立功的,可以减轻或免除处罚。对于累犯,明确应当从重处罚 ,并不得适用缓刑。于其他法定量刑情节,刑法也于多处对于从轻或从重处罚的程度规定了明确的适用幅度。可以说,法定量刑情节的从轻或从重幅度在我国刑法中具有更为明确的规定,于很多情况下,其可从轻或从重的幅度较大。如在自首的情况下,可以于法定刑下减轻处罚。而于酌定量刑情节,只能在法定刑规定的范围内,酌情适用,其适用的幅度限于法定刑范围内,即使酌定量刑情节再多,可以给犯罪人从轻或从重的幅度皆为有限,不能超出法定刑的规定范围,任意减轻或加重处罚。

  (三)多个逆向酌定量刑情节间的竞合

  逆向量刑情节冲突是指一个案件中的数个酌定量刑情节,有的对量刑起从严作用,有的对量刑起从宽作用,情节之间在功能作用上是相反的。对于两种情节之间的冲突,两者之间是否可以抵消?如何解决二者之间的关系。对此,笔者认为两者之间可以进行适度的折抵,但不能不计情况,于所有案件均予以完全抵消。因为真正决定量刑情节适用的是刑法的价值功能取向。刑法的功能性作用主要有三,一是打击犯罪,对于是犯罪的行为进行刑法规制,以惩戒和威慑犯罪;二是保护人权,对于不应受到刑法打击的人给与明确的保护;三是保护社会秩序的正常运行。对于此三者之间的关系,将何者放在第一位,将直接影响对于该种量刑情节的适用与取舍。倾向于保障人权,则会侧重于从宽处罚的情节;倾向于打击犯罪,维护社会秩序,则对于从严处罚的情节会予以偏重适用。于不同时期,刑法侧重的功能取向不同,应遵循社会环境和刑事政策的变化。但同时务必不能偏离量刑的根本原则,即“罪责刑相适应原则”,这是量刑的基本依据,同时应考量犯罪人的人身危险性和对之进行改造的可能性,综合考量,酌情处罚。

  (四)多个同向酌定量刑情节间的竞合

  对于多个同向酌定量刑情节的竞合,可分为两种情况,即多个从严情节的竞合与多个从宽情节的竞合。此种情况下的量刑情节竞合,不能简单的予以相加,而应借鉴刑法中对于多个同种自由刑并存情况下的处理原则,即限制加重或限制减轻原则,以保证对犯罪人判处的刑罚在刑法规定的范围内,而不能出现于法定刑以上或法定刑以下量刑的情形。如司法实践中常见的故意伤害案,在致人重伤的情况下,应在三年以上七年以下量刑。故意伤害案件中,犯罪人多是初犯、临时起意、主观恶性不大,部分案件能对被害人进行积极的赔偿。此种案件中,犯罪人无论人身危险性和社会危害性均不比一般的暴力刑事犯罪,在存在多种可以从轻处罚的酌定量刑情节情况下,可根据我国刑法的规定,对于犯罪人予以适当的从轻处罚。但即使酌定量刑情节再多,对被害人赔偿的再好,取得了被害人的谅解,均不能在三年以下量刑。

  三、对酌定量刑情节适用的理性规制

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              黑龙江省北安市人民法院--崔文茂

  (一)有限合伙起源

  有限合伙产生于十一世纪,其最早被成为康曼达,康曼达是11世纪晚期在意大利、英格兰和欧洲的其它地方逐渐被使用。康曼达最早的前身可能是穆斯林的一种商业惯例。在北意大利和阿尔卑斯山的那一边,康曼达可能在11世纪被作为一种借贷契约开始的,但它很快发展成为一种经营—通常来回航行于中东、非洲或者西班牙之间的一种合伙协议。大约在15到16世纪,康曼达契约已发展成为一种定期和不定期的关系。持有大量资金的人向商业投资,并且仅以投资额为限对此商业的债务承担有限责任,同时他也不参加经营,而没有大量的资金去投资的人则作为该商业的管理者,从事经营,并以个人财产对经营所欠债务承担无限连带责任。由此可见,康曼达组织实际上是借贷与合作的交结。随着时间的推移,康曼达又逐渐发展到陆上贸易,最终演变成为法国的两合公司。15世纪后有限合伙快速发展,并且逐渐由一种临时性的合同关系演变为一种稳定的融资组织,在当时,有限合伙已成为大量的、普遍的,占主导地位的经济组织形式。19世纪后,伴随着有限责任公司的诞生,尽管这一时期公司取代有限合伙成为主流的企业模式,有限合伙仍不失为一种重要的企业模式,在经济生活中发挥着主要企业模式不可替代的作用,也正是19世纪以后,各国才开始将其纳入法制轨道进行规范。

  在现代,随着经济与科技的发展,有限合伙同普通合伙一样正体现多样化的形态,以适应人们建立商业时多样化的需求,从而使这一古老的商业形态焕发出新的生机。

  (二)有限合伙概念

  英美法将有限合伙和两合公司一起统称为有限合伙。英国在1907年颁布了有限合伙法。而在美国更是在颁布了统一合伙法之后,又在1916年颁布了统一有限合伙法,并在1976年、1985年两次修正。根据美国统一有限合伙法的规定,有限合伙是指在按照某一州的法律由两个或两个以上的人组成的合伙,其中包括一个或一个以上的普通合伙人和一个或一个以上的有限合伙人,这与德国商法典的有限合伙的概念是基本相同的。而法国民法典中最初是没有有限合伙概念的,而只有隐名合伙的规定。1978年修改后的法国民法典专门制定了一章“隐名合伙”,隐名合伙人以出资额为限对合伙的债务承担有限责任。而德国商法典则依次规定了普通商业合伙、有限合伙和隐名合伙。根据德国商法典第171条、172条的规定,有限合伙是为了在某一商号的名义下从事商事营业而建立的一种商事合伙。有限合伙中包括两种合伙人,即至少一个无限责任合伙人和一个有限责任合伙人,隐名合伙则是作为隐名合伙人的出资者与商业企业之间的一种契约,根据该契约,隐名合伙人负责向企业提供一定数额的资金,并相应的参与企业的盈利分配,分担企业的亏损,并且无须登记[1]。而有限责任合伙人则在其出资的范围内对合伙的债权人承担责任,

  我们认为可以给有限合伙这样定义:有限合伙是由一个以上经营合伙事务的普通合伙人和一个以上不控制合伙事务的有限合伙人,并且有限合伙人只对自己出资承担有限责任的合伙组织。

  (三)有限合伙的特征

  有限合伙是从一般合伙发展而来的,但它有着明显区别于一般合伙的特征:

  1、有限合伙是合伙的一种,不具备法人资格,对外在整体上仍承担无限连带责任,仅仅是在其内部对承担责任的合伙人进行了分类,有限合伙人承担有限责任,普通合伙人承担无限责任。

  2、其内部设置了一种与普通合伙制有根本区别的两类法律责任:有限合伙人仅投入资金、并仅以其出资为限承担合伙的债务,对合伙债务仅负有限责任,而普通合伙人除投入资金外并要负责合伙事务的经营管理、对合伙债务承担无限连带责任。

  3、有限合伙人必须以金钱或其他财产出资,不得以劳务或信用出资,只要经全体合伙人同意,他就可以将自己的股份转让;普通合伙人出资形式较为灵活,而且出资比例可以较小,如它可以只是象征性地投入1%注册资本,而有限合伙人投入99%的注册资本[2]。

  4、有限合伙人的死亡、破产不影响合伙的存在,不产生终止合伙的效果;而普通合伙人的死亡和退出,除非合伙协议另有规定,合伙即告终止。

  5、有限合伙兼具人合性与资合性,且偏重于人合性。有限合伙集普通合伙的人合性与有限责任公司的资合性于一身,它是由人合与资合两种因素有机结合而成的一种合伙形式,纠其属性更侧重于人合性。
二、有限合伙的价值分析

  (一)有限合伙的法律价值分析

  有限合伙制度之所以能在当今时代存在,并具有旺盛的生命力,主要是由于其本身具有独特的法律制度价值。

  1、独特的出资制度

  各国有限合伙法一般都规定了有限合伙合伙人的出资形式,认为他们的出资可以由各类财产组成,但就可否以劳务出资有不同的认识。在德国,就有限合伙人以其劳务出资的可能性进行了讨论,在一定程度上普遍地承认:劳务的价值必须确定为一定量的金钱以决定出资人对第三人的责任。在英国、法国,有限合伙人的出资可以为现金或其他财产而不可以是劳务。在美国,1916年法规定的合伙人的出资形式只有两种:一是现金,二是其他财产即实物,明确排除了劳务作为一种合法的出资形式。[3]而在其后的新法中,在出资形式方面对旧法作了重大的修改。新法规定:合伙人对有限合伙的出资可以采用现金、其他财产或已经提供的劳务的形式,也可以用期票或承诺交付现金或财产或履行劳务的形式。[4]可见,新法不仅承认现金与其他形式的财产出资,也承认已经提供的劳务形式的出资,从而大大增加了合伙的出资形式。

  2、独特的责任制度

  有限合伙的最大法律特征就在于责任的混合制,它具有的无限责任与有限责任并存的构架,吸收了普通合伙与公司的优点,真正体现有限权利有限风险。[5]有限合伙的有限责任形式将投资者风险控制在投资额范围内,又可以获得预期回报,有利于鼓励那些只习惯于储蓄存款的人们选择效益好的企业进行投资,有利于资金紧张的中小企业增加资本,从事生产或扩大再生产,同时有限责任的存在又在一定程度上缓解了普通合伙人缺少资金的问题,使企业更具安全感和稳定感,从而使有限合伙能较长时期地存续;虽然有限合伙的无限责任形式加重了普通合伙人的财务负担,但同时却又可以激励普通合伙人,将投资风险转化为竞争的动力并促使有限合伙积极有效地运作。[6]有限合伙的这些特点是单一责任制的普通合伙或公司不能同时具备的,这也是有限合伙历经百年不衰的关键所在。

  3、独特的分配制度

  有限合伙既摒弃了普通合伙盈利依照各个协议约定的比例分配的办法又扬弃了公司制完全按照股份比例分配办法,而采取独特的相对固定比例的分配办法。按有限合伙协议通常的惯例,有限合伙人作为真正的投资者可分享80%的盈利;普通合伙人作为管理者可分享20%的盈利。[7]这是对分配制度的重大革新,既肯定了货币资本和人力资本在企业运作中的各自的职能和作用,又照顾到投资者和管理者各自的责任和利益。由于普通合伙人在企业经营中的特殊地位和作用及其承担的责任,其20%的盈利分享比例相较于其1%的出资来说,对其收益实施了明显倾斜的激励机制,以满足其利益偏好,激发其内在动力。

  (二)有限合伙的经济价值分析

  有限合伙具有普通合伙和公司所不具备的优点,在西方国家早已被广泛应用,发挥其独特的经济价值。我国现阶段正处于市场经济发展时期,如果能够引进有限合伙这一制度,将会对我国经济的发展起到及大的推动作用。

  1、有限合伙制度建立符合社会主义市场经济体制要求的市场主体的需要。
劳动法律实务系列之五
--“劳动争议发生日”之我见

黄若辉


最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释[2006]6号二00六年十月一日施行)第一条规定了人民法院审理劳动争议案件时,对下列三种情形视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:
  第一、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
  第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的给付内容,当事人之间确定劳动争议发生日,或以拒付或以承诺支付或以劳动者主张权利之日为劳动争议发生日,该情形“劳动争议发生日”在实务中不难判定。然而,司法解释规定的上述第二情形即“因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”之规定,明确将证明劳动者收到“解除或终止”劳动关系的书面证明责任转由用人单位承担,若用人单位不能证明该事实劳动争议发生日以劳动者主张权利之日起算,排除了对该类劳动争议推定劳动者“应当知道”之适用,致使该类劳动争议在用人单位不能证明劳动者收到处理决定书的情形下,劳动者的权利保护将变成不受时效限制。
根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第八十五条对“劳动争议发生日”的解释,是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,法律上的知道是指有证据证明知道,比如上述司法解释中的三种情形,都是指该种“知道”,申请劳动争议仲裁的时效即从该劳动争议发生日起算。而法律上的应当知道是一种推定知道,是根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期,亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对“解除与终止劳动关系”只适用证明“知道”,而排除了推定“应当知道”。在处理“解除或终止”劳动争议案件中,因上述司法解释已经从司法层面规定惟一具有证明力“收到书面决定书”这一举证要式,这不但加重用人单位的举证责任(实为用人单位存在难以举证之事实),而且该规定对处理时间长久的“解除或终止”劳动纠纷将会带来更大争议。再则,该项司法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除(或终止)劳动关系许多年的劳动者“挑讼”之念。我国民法通则第一百三十七条规定,诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。上述司法解释与我国诉讼时效从当事人“知道或应当知道”之日起算相悖,不利与维护劳动关系的稳定性,且会造成劳动关系更加冲突与紧张,不易平息该类劳动纠纷,甚至会引发新的劳动争议。
笔者以实例为证。2004年12月我省某用人单位(属事业单位企业管理)经上级行政机关批准撤销,全员解除劳动关系并进入分流安置程序。2005年8月10日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉(此前该劳动者因诉请不符受理规定曾被劳动仲裁委驳回),请求撤销该用人单位于十五年前即于1990年8月23日对其做出的自动离职处理决定并提出要求参加社会保险并按厂里内部规定享受内部退养待遇。因该用人单位有仲裁审理中无法证明该劳动者在十五年之前收到处理决定书,2005年11月23日仲裁委以该企业未书面送达自动离职处理决定及在2002年6月拆迁安置中仍以职工身分给予安置为由,做出裁决:1、撤销该企业于1990年8月23日做出的自动离职处理决定;2、驳回某劳动者的其他请求。该用人单位不服于2005月11月30日提起民事诉讼。请求维持于1990年8月23日对某劳动者做出的按自动离职处理的决定。2006年2月9日一审法院查明在2002年6月6日法院审理拆迁安置诉讼中某劳动者其职工身份未得该企业确认及某劳动者长期未享受工资及社保待遇并认定在2002年6月6日拆迁安置诉讼中用人单位代理人已在庭审中告知其已被名除名(有审庭笔录为证)证明劳动者已经知道权益到了侵害,即劳动争议发生之日,但其到2004年年底才提起仲裁认定超过仲裁申请期限。一审院判决:1、维持原告于1990年8月23日对被告做出的按自动离职处理的决定;2、原告无需为被告缴纳社会保险、职工基本医疗保险及按厂里内部规定,让被告享受退养待遇。某劳动者不服该一审判决于2006年3月29日提起二审诉讼,请求撤销一审判决,驳回该用人单位一审诉讼请求。2006年9月18日某市中级法院认为拆迁安置诉讼中虽然该用人单位已口头告知某劳动者已除名但仍未书面送达自动离职决定书,以该行为不能产生法律后果为由做出终审判决,撤销了一审判决,驳回用人单位的一审诉讼请求。该用人单位现撤销清算已全部结束,已无可支配资产,但用人单位仍然不服,拟以清算小组的名义,以该员工十几年未办理请假手续长期旷工,严重违反劳动纪律为理准备再次做出单方解除劳动关系决定。该职工必然再次通过申请仲裁,而后将是一、二审的诉讼启动,新一轮的诉讼周期开始。况且法律并未禁止用人单位不得以同一事实与理由对员工做出不同处理。本案诉讼中就同一事实,因一、二审认定角度不同,就会有两种截然不同的裁判结果。一审法院以“应当知道”推定劳动者知道,以劳动者超过时效丧失胜诉权而认定用人单位处理有效,二审法院以用人单位不能证明劳动者“收到”而认定用人单位处理无效,劳动者实体权益得以确认。
就本案而言,用人单位对职工做出自动离职决定已达十几年,事实上用人单位与职工在这十几年中均未发生基于劳动关系存在而产生的任何关系,如工资发放关系、社保交缴关系、医疗报销关系等等,这些事实均可以证明被处理职工存在应当知道权益受侵犯的情形,但因其主观上没有与用人单位保持劳动关系的意愿而放弃主张权利,且在拆迁安置诉讼中用人单位已经在法庭上明确不承认该劳动者是用人单位职工并告知已做自动离职处理,这些事实均有法庭的审庭笔录在案可查,足以认定劳动争议发生日。类似案件如果均强调以“劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”,那么,劳动者主张权利之日就不受时间限制,他想什么时候主张权利就什么时候为劳动争议发生日,甚至到了劳动者临近法定的退休年龄前夕都有权益提出劳动争议仲裁,这势必给用人单位举证带来困难且无法解决实际纷争。如果用人单位在仲裁或诉讼中不能证明被处理职工收到处理决定书就有被撤销的可能,尽管这些处理决定是在前十年、二十年,甚至前三十年做出的。这是用人单位无法接受的事实,势必再次行使处分权从而又引发新的争议。由此可证,最高院的上述司法解释“因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”之规定,特别是在处理用人单位历史上已做出的开除、除名、辞退及违纪解除劳动关系的案件会给用人单位举证带来极大的困扰,用人单位被撤销处理决定的可能性极大。从近期本地区受理的劳动争议案件来看,劳动者提出申请撤销除名决定的仲裁案件有明显增加之趋势,或许是因为一项司法解释而唤醒的一批早已忘却的劳动权益之争。
上述司法解释将解除或终止劳动关系书面通知的有效送达的举证责任严格地要求用人单位承担,劳动者只要不签收,劳动争议日随时存在。此规定在实务中将存在下列问题:
第一、 用人单位很难证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知。常态下
用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时要求劳动者签收劳动者不会有异议。但劳动合同的终止与解除因法律条件不一样,由此产生的送达效果明显不同。根据劳动法第二十三条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。可见,劳动合同的终止是基二双方的约定,因而要证明劳动合同终止的劳动争议发生日不会太困难,且双方由此引发的争议不会激烈亦容易解决。然而,用人单位解除劳动关系要证明劳动者收到通知书就很困难了。根据《劳动法》第二十五条劳动者符合下列四种情形,用人单位可以单方解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。由于用人单位根据法定情形单方做出解除劳动合同决定,带有强制性,被解除劳动合同的劳动者或存在不适性,或存在违纪性,或存在违法性,劳动者未必能够主动接受解除处理结果并书面签收认可。此情形下若依照上述司法解释,用人单位就得想方设法、千方百计地让极不愿意签收的劳动者签收以证明劳动争议发生日,否则,将给用人单位埋下永久的劳动争议不定时“地雷”。
第二、 用人单位没有法定的有效的送达方式。由于司法解释强调此情形下用
人单位的证明责任,但至今我国尚未建立法定的民事邮件送达制度。用人单位在被处理职工当面不签收处理决定书的情形下,尽管可以通过邮件挂号或特快专递投寄,但仍然存在被拒收的可能或不能证明投寄内容的风险。在用人单位没有法定的有效的送达方式的情形下,上述司法解释要求用人单位证明劳动者收到解除或终止劳动关系决定书,这无疑是让用人单位做一件法院要求做到的,但实际上不可能完成的事。如此分析,司法解释用于解决该类实际争议的功效就大打折扣了,失衡的规则其作用有限的,有时还表现为有害。

综上,笔者认为上述司法解释对“解除与终止劳动关系”的劳动争议发生日的认定,排除了“应当知道”的适用,使劳动关系中的劳动者一方主张权利不受时间之限制,这将不利于及时处理劳动纠纷,并且有可能让劳动关系当事人陷入连环争讼之中。本人建议上述司法解释中将“不能证明收到”改为“不能证明知道”。用人单位到底能不能证明劳动者“应当知道”由法官根据案件具体情况自由裁量。这样与时效制度中的知道或者应当知道原则相一致,有利于劳动关系当事人及时主张权利,更有利于维护劳动关系及社会关系的相对稳定与安定。
                   
2006年11月2日于福州


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